Les risques psycho-sociaux (ou RPS) ont envahi nos entreprises… d’autant plus qu’on sait aujourd’hui les reconnaître et mettre les mots dessus.
A l’heure où l’on parle marque employeur, responsabilité, attractivité, fidélisation, QVCT… comment ignorer ce phénomène, qui est peut-être la mère des batailles dans votre relation à vos salariés ?
D’autant que, comme nous allons le voir, vous ne manquez pas de ressources et de relais – à l’intérieur de votre entreprise comme à l’extérieur, pour les prévenir et en contrer les effets délétères pour votre climat social, votre performance et votre réputation.
Amaïa RH en dresse un panorama et espère vous aider à rendre conscience du phénomène, pour mieux le prévenir et en anticiper la gestion. 🌸
Bonne lecture,
1/ Définition, caractéristiques et conséquences des RPS
Eléments de définition
Le Code du travail numérique définit les risques psycho-sociaux comme les « risques liés à l’environnement professionnel qui portent atteinte à la santé physique et mentale des travailleurs. Ils sont à l’interface de l’individu (psycho) et de sa situation de travail (social). Exemples : stress, harcèlement moral ou sexuel, violences au travail... » [1]. Ils portent atteinte au bien-être des salariés sur leur lieu de travail.
Les RPS ont diverses sources et manifestations [2]
Leurs nombreuses sources sont à présent bien identifiées :
Des violences externes 🔽 | Du stress 🔽 | Des violences internes 🔽 |
Insultes, menaces, agressions, | Déséquilibre flagrant entre les contraintes exercées ou subies, | Harcèlement moral ou sexuel, |
incivilités, harcèlement en ligne… | et les ressources allouées | conflits exacerbés, répétés… |
[1] https://code.travail.gouv.fr/glossaire/risque-psychosociaux [2] inrs.fr/risques/psychosociaux
Ils ont des conséquences variées et graves sur la santé
Elles peuvent prendre la forme de simples troubles musculosquelettiques mais aussi d’anxiété et de dépression, d’épuisement professionnel et de burnout, jusqu’à des maladies cardiovasculaires, voire dans le pire des cas le suicide. D’ailleurs certains d’entre vous se souviendront sans doute et malheureusement de la « vague de suicides » qui secoua France Telecom entre 2006 et 2011.
2/ Contexte et situation des RPS en France aujourd’hui
Quelques chiffres édifiants
De nombreuses études et données sont publiées sur le sujet, et nous en avons regroupé quelques-unes par grand thème :
L’impact financier considérable du stress et de la souffrance au travail
Le stress est un peu à l’entreprise ce que le l’excès de sucre est à l’organisme. Une étude réalisée en France[1] estime que le coût direct et indirect du stress peut être évalué entre 830 et 1 656 millions d’euros par an, soit 10 à 20 % du budget de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la Sécurité Sociale !
En outre, le coût social en France de la souffrance en milieu professionnel aujourd’hui est de 8% du PIB (valeur totale de la production annuelle de richesses) alors que celle du chômage en représente seulement 3%. « Un peu moins d’un salarié sur trois fonctionne dans un état de stress qui le met potentiellement dans cette zone rouge »[2].
[1] Source INRS [2] Source Etude Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) / CSA
L’analyse de Barbara Bulliot : A la lecture de ces chiffres, et de bien d’autres que nous voyons passer dans notre veille périodique et nos benchmarks, nous voyons le côté « holistique » du phénomène. Il touche toutes les populations et fait étonnant, de plus en plus les jeunes, sous un nombre plus varié de formes, en un nombre croissant de circonstances et dans des proportions qui semblent même s’aggraver. Par exemple, le nombre de suicides sur lieu du travail aurait progressé de 20% en deux ans. Ensuite, nous n’avons pas, loin s’en faut, fini de constater les conséquences de la crise sanitaire et de la généralisation du télétravail. Un phénomène qui n’a pas épargné pas les femmes, en détresse croissante à concilier à concilier vie familiale et professionnelle, charge mentale, constante adaptation aux restrictions sanitaires … Enfin, le recul de l’âge de la retraite n’arrange rien et ajoute un facteur supplémentaire de stress, et de questionnement chez les plus jeunes - déjà en recherche de sens (sentiment d’un « à quoi bon… »). |
Et vous, quels sont les chiffres qui résonnent pour votre entreprise ? Partagez-nous votre témoignage ! |
Heureusement les chefs d’entreprise ont tout un arsenal de ressources à mobiliser selon les cas.
3/ Les ressources internes des dirigeants d’entreprise pour contenir les RPS
Les dirigeants méconnaissent tout ce qui peut les aider “intra-muros” :
Le DUERP : Comme son nom l’indique, le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels évalue l'ensemble des risques (d'origine physique, chimique, biologique ou psychosocial) auxquels les travailleurs sont exposés au sein d'une entreprise ou d'une organisation. S’agissant plus précisément des RPS, il est crucial pour détecter leurs sources, en évaluer la gravité potentielle, proposer des mesures de réduction voire d’élimination de ces risques, élaborer un plan d’action, et suivre l’efficacité des actions déployées voire procéder à leur ajustement. Le DUERP a également un rôle de sensibilisation des collaborateurs aux enjeux des RPS et aux actions protégeant la santé mentale des travailleurs et améliorant leur qualité de vie au travail ;
Les services de santé et de sécurité au travail : Devant promouvoir la prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et des risques professionnels (RPS inclus), ces services identifient sur enquête des risques potentiels sur le terrain. Ils peuvent ensuite mettre en place des actions de formations et de sensibilisation pour aider à reconnaître des signes de détresse psychologique, à comprendre des facteurs de risque… Sur la base de leurs évaluations, ils formulent des recommandations et toute mesure pouvant réduire ou éliminer ces risques, mais peuvent aussi fournir aux managers un soutien, des conseils et des pratiques managériales à mettre en œuvre au sein de leur équipe. Enfin, ils suivent et évaluent les actions entreprises, en mesurent l’efficacité et peuvent intervenir en cas de crise ou de conflit majeur comme médiateurs pour prévenir une escalade éventuelle ;
Les Élus et délégués et du Personnel : En dignes représentants de leurs collègues et en lien avec le CHSCT, ils sont à leur contact et sont une source irremplaçable de détection de signes de détresse pour signalement à la direction. Ils participent ensuite à divers titres à la politique RPS : association à leur démarche d’évaluation dans le cadre du CSE (entre autres), consultation sur les mesures de prévention envisagées (les élus pouvant eux-mêmes adresser des propositions), représentation des salariés lors de cas subis, suivi des actions mises en œuvre et accompagnement des salariés en difficulté en les orientant - par exemple - vers des services appropriés (assistante sociale, services de santé et sécurité…).
Les lanceurs d’alerte : Souvent les premiers à constater des situations de souffrance ou des conditions de travail préjudiciables, ils interviennent dans la détection précoce des RPS (stress, discrimination, surmenage, tensions…) et le signalement d’abus ou de situations inappropriées (harcèlement moral, surcharge de travail, manque de reconnaissance…). Au-delà, ils peuvent mettre la direction face à certains « angles morts » de l’entreprise, contribuant à améliorer ses pratiques et sa culture. En contrepartie, ils jouissent dans certains pays d’une protection contre les représailles.
La force du Retour d’Expérience (REX) Vous avez souffert d’un d’incident ou accident ? Capitalisez sans attendre en organisant un retour d’expérience sur la situation. C’est une précaution sage de la DRH, qui permettra ensuite d’améliorer les conditions effectives de résolution des cas futurs, et s’intègrera dans des actions de formation, à des fins préventives. |
4/ Les alliés externes du chef d’entreprise contre ces risques
En complément, vous pouvez vous appuyer sur des professionnels au concours inattendu mais précieux. Ce tableau illustre la richesse mais aussi la forte complémentarité de leurs apports respectifs :
Et vous, quel est l’état de vos ressources, internes comme externes ? Êtes-vous bien sûrs de mobiliser tous vos atouts ? Sollicitez Amaïa RH pour un état des lieux détaillé ! |
5/ 3 conseils pratiques avant d’agir
Activez vos antennes en sondant régulièrement vos managers, instances, ressources internes comme externes ;
Avec votre DRH, identifiez les sujets prioritaires (personnes impliquées et criticité) en termes de RPS dans vos équipes ;
Et instruisez les dossiers par ordre de priorité : qu’il s’agisse évidemment de remédier des situations déjà déclarées (traitement des cas en commençant par les plus sérieux), mais aussi de mettre en place des actions préventives avec vos élus ou représentants du personnel.
Nous avions à cœur de vous présenter ces éléments, car vous êtes plus armés que vous le pensez face aux risques psychosociaux !
Nous espérons que ces quelques éléments éclaireront votre réflexion et vous feront agir, surtout avant qu’il ne soit trop tard.
Et comme toujours, Amaïa RH est à votre écoute pour vous aider à définir et mettre en œuvre votre politique en la matière.
Vos talents le méritent tant !
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Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ?
Nous vous répondrons toujours avec le sourire ! 😊