top of page

SI LE RECRUTEMENT EST UNE CARTE, L’EXPERIENCE CANDIDAT EN EST LE TERRITOIRE !



Avec la défiance croissante que connaissent de nombreux métiers et filières et plus globalement le monde de l’entreprise, vous devez redoubler d’efforts pour attirer les candidats dont vous avez besoin.


N’ayons pas peur des mots : c’est bien une Grande guerre des talents à laquelle vous vous livrez désormais !


Dans cette perspective un peu sombre, le recrutement n’est pourtant que la partie émerge de l’iceberg. Vous gagneriez à adopter une vue dynamique et périphérique, en l’inscrivant dans une véritable expérience candidat. Par extension de l’expérience client.


Il est alors plus que jamais judicieux de confier vos recrutements à un prestataire qualifié, qui saura apporter un supplément d’âme "conseil et coaching" à cette prestation.


Par cet article, nous souhaitons vous partager quelques points clés à prendre en compte pour proposer une expérience candidat décisive pour vos futurs talents.


Bonne lecture,



 

1/ Le recrutement n’est qu’un point de départ pour l’expérience candidat


1.1. La marque employeur comme socle

La marque employeur est la base de l’aventure. Elle se travaille d’ailleurs bien en amont du process de recrutement.


Le discours promotionnel de votre entreprise et des opportunités de carrière qu’elle propose s’élabore en bonne articulation avec le reste de votre communication (corporate, produits ou services). On le retrouve dans différents supports : site web, plaquette corporate ou RH, vidéos d’actualité, posts sur les réseaux sociaux, communiqués de presse…


Idéalement votre communication employeur est émaillée des témoignages d’un panel diversifié de collaborateurs (selon fonction / séniorité) et pourquoi pas de partenaires (clients, fournisseurs).


Enfin, pensez à surveiller votre social reputation, par exemple sur des sites d’avis de collaborateurs comme glassdoor.fr. Les réseaux sociaux sont aussi un lieu d’expression spontané pour eux, toutefois moins facilement "maîtrisable".


1.2. L’excellence dans le recrutement implique de s’appuyer sur un conseil en 360°

Face à la pression concurrentielle, il vous faut vous organiser et surtout vous entourer. Car les aspects clés d’un recrutement ne manquent pas : définir puis maîtriser son storytelling (valeurs, mission), savoir où sourcer les bons profils, comment instruire les candidatures, dégainer aux candidats les bons arguments ou encore pouvoir gérer les moments délicats du process... Recruter cela reste un métier, qui a d’ailleurs considérablement évolué ces dernières années.


Ensuite, votre attitude de recruteur compte. C’est notamment par ce prisme que votre candidat va vous percevoir, apprécier la valeur de votre organisation et du poste proposé. Vous devez être dans une vente raisonnée, mais jamais dans une sur-promesse.


Autant d’éléments subtils qu’un conseil aguerri doté d’une vision globale du sujet doit vous aider à calibrer. Cela donne lieu à un travail préparatoire dans le cadre d’une phase de découverte : c’est pour cela qu’Amaïa RH passe du temps à bien connaître ses clients avant même le démarrage d’une mission de recrutement.


Mais cela ne fait pas tout. Nous offrons également différentes garanties :

- Nos lettres de mission intègrent une clause de remplacement du candidat placé en cas de rupture de la période d’essai initiale ;

- Nous nous abstenons de vous proposer un candidat si nous considérons que votre entreprise - sans jugement de valeur évidemment - ne constituerait pas un environnement propice pour lui ;

- Nous nous interdisons de débaucher tout candidat qui aurait été placé par Amaïa RH chez vous et ce pour une durée indéterminée ;

- Enfin, nous conseillons nos candidats à l’aune de leur stratégie de carrière et de leur projet professionnel, pas uniquement en vue d’un poste à l’instant T.


Vous avez un projet de recrutement ? Amaïa RH vous aide à en examiner tous les tenants et aboutissants. Contactez-nous !


2/ Vient ensuite l’onboarding, pour sécuriser votre recrutement


2.1. Pourquoi l’onboarding est-il devenu un sujet ?

De nombreuses filières sont en déficit voire en pénurie de candidatures. Les meilleurs profils se savent en position de force et adoptent un comportement décomplexé : Ils n’ont plus peur de mettre fin à leur période d’essai puisqu’ils savent pouvoir retrouver assez vite un poste équivalent.


Si les premiers moments in situ sont critiques, c’est aussi parce que le process de candidature n’a permis d’aborder et de valider qu’un nombre limité de paramètres. Le candidat restant sur une forme de pari, tout doit donc être fait pour le rassurer : il doit avoir la certitude d’être écouté, considéré et véritablement inclus à votre collectif.


Chez Amaïa RH, nous considérons que les 15 premiers jours sont particulièrement déterminants. A ce titre, ils doivent faire l’objet d’un suivi organisé et resserré.


2.2. Quels leviers et outils d’onboarding ?


Avant l’arrivée

Au-delà de l’administratif RH, de la dotation IT et de l’adresse email, il est important de régler quelques détails qui pourront faire la différence : communication interne sur le recrutement, explication de sa mission, organisation d’un déjeuner d’accueil, présentation de sa feuille de route en réunion de département… Amaïa peut vous fournir un rétroplanning type d’accompagnement de ce process, qu’elle maîtrise bien.

Le livret d’accueil

Pierre angulaire de l’onboarding, ce manuel pratique reprend tous les renseignements que le nouveau collaborateur sera heureux de trouver. De quoi épargner du temps, gagner en confort et éviter de déranger ses collègues sur du "micro-opérationnel".

Le suivi de la période d’essai

Loin d’être luxueux, ce suivi prend plusieurs formes : par le management, par la DRH et par le cabinet l’ayant placé. C’est d’ailleurs une synthèse des différents angles de vue, côté entreprise comme salarié (dont le feed-back est primordial), qui permettra d’apprécier la réalité de l’intégration.

Nous conseillons plusieurs rendez-vous tout au long de la période d’essai et indiquons à nos clients les points de vigilance pour ces échanges.

Le rapport d’étonnement

Autre support clé de la période d’onboarding, il est rédigé par le nouveau collaborateur. Il lui permet d’indiquer, dans une liberté de ton (il est encore en période d’essai) ce qui le satisfait comme les éléments qui l’interpellent. Mieux vaut alors ne pas attendre pour y apporter les clarifications nécessaires : à ce moment de la relation, beaucoup peut être dit à partir du moment où les parties sont transparentes et sincères. Il est primordial de se montrer ouvert à une critique constructive, qui donne ainsi le ton de la collaboration et la permission au feedback.


L’onboarding est un sujet complexe. N’attendez pas d’avoir recruté pour vous en rendre compte ! Contactez-nous !




3/ Puis la fidélisation vient pérenniser votre investissement


3.1. Car il s’agit bien d’un investissement !

Rien de plus normal à ce que les dirigeants et DRH recrutent pour combler un besoin opérationnel et remplir une case de l’organigramme.


Mais trop peu réalisent la valeur d’un recrutement couronné de succès. Et ce n’est qu’en cas d’échec qu’on en réalise le poids, pas nécessairement le coût.


L’infographie qui suit[1] présente des chiffres évocateurs :




On comprend la nécessité de raisonner en coût complet d’une opération ratée. Un coût d’ailleurs bien supérieur au budget d’honoraires d’un bon cabinet de recrutement...


Imaginez un peu :

- Si les grands groupes suivaient le coût total de recrutements ratés sur une année ?

- Et si ce montant total avait été investi dans différents leviers de fidélisation (comme nous le verrons dans notre prochain article) et de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ?


3.2. Quels leviers et outils de fidélisation ?

Une fois que l’on est convaincu.e de la valeur d’un tel investissement, on fait tout pour le garder. Et les leviers pour ce faire ne manquent pas :


La rémunération

Vous ne pouvez pas proposer des salaires trop bas comparé à vos concurrents. Mais vous pouvez imaginer des packages intelligents avec divers paramètres. L’une de nos co-fondatrices connaît très bien les compensation & benefits, n’hésitez pas à la consulter !

La QVCT

Les salariés des dernières générations y sont plus sensibles que leurs aînés. Au-delà de la politique sociale, on y intègre aussi la politique de télétravail ou une charte de la déconnexion. Des sujets qui nous sont très familiers.

Le management


Un "bon" manager saura créer un climat de confiance pour libérer l’engagement et la performance. A contrario, un tyran fera fuir les talents ou exploser le nombre d’arrêts maladie ! On peut inclure ici différents mécanismes de reconnaissance du travail accompli, les mails et pots de remerciement, des challenges commerciaux ou encore des incentives à la cooptation.

Le parcours de carrière

Si les collaborateurs se sont autonomisés dans leur évolution professionnelle (notamment leur formation), il faut quand même leur donner des occasions de choisir. Ils doivent se sentir encadrés et considérés pour évoluer, faute de quoi, ils feront quelques entretiens à la concurrence…

L’ "intrapreneuriat"

On cite souvent le cas de Google qui permettait à ses collaborateurs de plancher sur des projets entrepreneuriaux sur une partie de leur temps de travail. Il existe aussi des congés aménagés pour s’investir dans des missions humanitaires, associatives ou en pro bono. L’éventail est large et nous pouvons vous conseiller sur le choix des projets et leur mise en place.


Nous vous conseillons d’analyser vos causes des départs et de voir si l’un levier a été omis ou insuffisamment mis en œuvre. Dans l’expérience candidat, l’excellence est aussi affaire d’amélioration continue.


La fidélisation est un sujet complexe mais ô combien différenciant : consultez-nous pour un diagnostic de vos pratiques.



 


L’équipe Amaïa RH espère que ces quelques points vous auront éclairés.


Depuis des années et après des dizaines de dossiers recrutement menés avec succès, nous avons appris à mettre nos missions en perspective d’une expérience candidat élargie et vertueuse.


Nous disposons d’éléments de benchmark et de pratiques d’excellence au service de votre gestion des talents.


Vous avez des questions ? Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ? Envoyez-nous un message !


Nous vous répondrons toujours avec le sourire !

[1] Source : site de Path Motion, urlr.me/6wpxd

53 vues
bottom of page