L’ Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) est une obligation en France. Elle a fait l’objet d’une réforme importante, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, venue la simplifier.
Dans son cadre, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux travailleurs en situation de handicap un statut, donnant accès à des dispositifs d’accompagnement vers l’emploi et renforçant leurs droits.
Derrière ce statut, et au-delà de préoccupations fiscales, les entreprises font face à des enjeux décisifs comme adresser le « handicap invisible », diversifier leurs profils et soigner leur marque employeur.
L’occasion pour Amaïa RH de faire le point sur cette réforme et la politique d’insertion plus large dans laquelle elle s’inscrit.
Bonne lecture.
I/ L’OETH et sa réforme en 2020
1/ Un régime qui s’est progressivement affirmé
Présente dans la loi depuis 1987, cette obligation a régulièrement évolué pour imposer en 2005 un régime plus contraignant (non-discrimination, sanctions, alignement des règles applicables du secteur public sur le privé…).
En 2015, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances a permis aux entreprises de s’acquitter de l’OETH en accueillant des personnes handicapées dans le cadre de stages de mise en situation professionnelle, un dispositif d’une durée de un à deux mois introduit en 2014 par la loi sur la formation professionnelle.
2/ La réforme de 2020
Entrée en vigueur au 1er janvier 2020, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’OETH :
· Maintien du taux d’emploi des personnes handicapées : à 6% pour les entreprises privées de 20 salariés et plus, mais dans de nouvelles modalités de calcul :
· Responsabilisation des entreprises : le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Ainsi, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclareront leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées ;
· Mobilisation du dialogue social dans l’embauche de personnes handicapées : les entreprises peuvent à ce jour conclure des accords agréés en faveur de l’emploi des personnes handicapées, mais ce dispositif connaît des limites. Afin de le redynamiser, la durée de ces accords sera désormais limitée à 3 ans renouvelables une fois, afin de constituer un réel outil d’amorçage à une politique RH favorable à l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
· Développement d’une politique d’emploi inclusive : tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc. ;
· Simplification de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) : la simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).
Besoin d’y voir plus clair dans la réforme ? Nous sommes à votre écoute ! |
II/ Visibilité et reconnaissance du handicap
1/ Il n’y a pas que le handicap visible !
En effet, nous sommes culturellement conditionnés à voir le handicap comme une « différence » visible. Pourtant, saviez-vous que sur les 12 millions de personnes handicapées, plus de 9 millions ont un handicap invisible ?
Courant dans le monde de l’entreprise, le handicap invisible revête de nombreuses formes :
· Une déficience sensorielle
· Un trouble psychique
· Une lésion cérébrale acquise
· Un trouble du développement intellectuel
· Des troubles musculosquelettiques
· Une maladie invalidante (diabète, endométriose, Alzheimer, sclérose en plaques, fibromyalgie…)
Ces handicaps sont trop souvent incompris, minimisés voire niés. Les premier.es intéressé.e.s font ainsi face à des situations injustes, à des remarques déplacées :"C'est dans ta tête", "Tu pourrais faire un effort" ou "Tu te cherches des excuses". Alors que leur handicap est bien réel et impacte lourdement leur quotidien.
Enfin, notez qu’1 personne sur 2 sera un jour ou l’autre confrontée au handicap au cours de sa vie professionnelle. Maladies chroniques, troubles cognitifs, handicaps sensoriels ou psychiques … sont quelques exemples de handicaps invisibles.
Le conseil Amaïa RH : Mettre en place des formations de sensibilisation à l’accueil des personnes en situation de handicap favorise clairement leur intégration, et permet aussi de désamorcer des situations d’incompréhension au sein des équipes. Il existe aussi quelques gestes simples en la matière, notamment :
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Enfin, si vous voulez consulter les statistiques les plus récentes en matière de handicap en France, téléchargez la dernière version de l’enquête Vie quotidienne et santé de la DREES.
2/ De l’intérêt de se faire reconnaître comme travailleur handicapé
Bénéficier de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet d’accéder à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.
Pour cela, il faut effectuer différentes démarches auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Sont concernées les personnes pour qui la possibilité d'obtenir ou de conserver leur emploi sont réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique. Elles doivent être âgées de plus de 16 ans.
La RQTH est accordée pour une durée allant de 1 à 10 ans et est renouvelable, parfois à vie dans certains cas.
III/ Atouts et soutiens à la diversité
1/ Définition
La diversité est définie comme « la présence de différences pouvant inclure la race, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’ethnicité, la nationalité, le statut socio-économique, la langue, les (in)aptitudes, l’âge, l’engagement religieux ou les opinions politiques ».
2/ Des politiques soutenantes
L’année 2021 a constitué un tournant favorable à la diversité. Le Ministère du Travail a ainsi alloué une enveloppe de 150 millions d’euros au Fonds de développement de l’inclusion, dans le cadre d’un appel à projets pour la relance du secteur de l’insertion par l’activité économique. Une sérieux coup de pouce qui participe à un plan de relance global, devant générer 30 000 nouveaux emplois dans le secteur de l’inclusion (mobilité solidaire, grand âge et autonomie, services aux entreprises…).
A cette dotation, se sont ajoutés 320 millions déployés en août et décembre 2020 auprès de 5 000 entreprises sociales inclusives. Le gouvernement a également proposé aux sociétés volontaires de se doter d’un index de la diversité afin de mesurer la place qu’elles accordent aux minorités dans leur recrutement et leur gestion des ressources humaines.
N’oublions pas non plus son engagement à faciliter l’emploi des personnes handicapées, par un prolongement de la prime à l’embauche, et une prise en compte du handicap dans les certifications professionnelles pour une meilleure sensibilisation.
3/ Des avantages compétitifs
Tandis que le gouvernement encourage par cette série de mesures l’implication des entreprises en faveur de l’inclusion, celles-ci prennent conscience des nombreux bénéfices d’une politique d’égalité des chances. Selon une étude du cabinet Deloitte réalisée en janvier 2020[1], 80 % des DRH et dirigeants estiment que la diversité des profils présente des avantages compétitifs : augmentation de leurs profits, impact positif sur leur réputation, attraction et conservation des talents, ou encore essor de l’innovation.
Enfin et selon le Bureau International du travail[2], les entreprises ont 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits augmenter, et leur productivité augmenter, d’avoir une meilleure réputation, de mieux attirer et conserver les talents, d’engendrer plus de créativité et d’innovation…
IV/ Conséquences pour votre marque employeur
1/ Des vertus qui ne s’arrêtent pas au discours
Qu’on le veuille ou non, un nombre croissant d’actions RH retentissent désormais sur la marque employeur. Un sujet sur lequel Amaïa RH a d’ailleurs eu l’occasion de s’exprimer le mois dernier : pour lire notre article.[NC3] [MT4] [BB5]
Se montrer inclusif est nécessairement positif pour votre marque employeur. Cela peut même devenir un facteur différenciant vis-à-vis de vos concurrents, dont certains seront tentés de simplement s’acquitter de leur devoir envers la société sous la forme la plus commode, la taxe. Au contraire, vous avez avec l’inclusion et une politique RQTH volontariste l’opportunité de démontrer vos valeurs humaines.
Après, les intentions et le discours ne suffisent pas. Une fois engagé.e.s sur cette voie, il vous faudra en apporter la preuve :
· Tout d’abord prévoir des profils RQTH dans votre plan de recrutement. Ça veut dire évaluer les typologies de postes où ces profils pourront pleinement trouver leur place, en échanger avec les directions métiers et fonctionnelles concernées, et vérifier que les conditions d’accueil de ces personnels seront parfaitement réunies (accès et configuration des locaux pour les personnes à mobilité réduire, par exemple) ;
· Ensuite, traduire cette réalité dans votre politique d’onboarding, à commencer par la mise à jour de votre welcome book si nécessaire, la formation et la sensibilisation aux personnels en place sur l’accueil d’une personne en situation de handicap ;
· Enfin, faire en sorte que dans les faits et dans le temps, l’intégration de ces professionnels ne vienne pas trahir les promesses de votre discours officiel. A notre sens, il faut intégrer des piqûres de rappel régulières de vos effectifs quant à la reconnaissance de la RQTH et de ses bienfaits.
Envie de transformer votre envie de contribuer à une vie économique plus juste et inclusive en une politique inclusive, utile et vertueuse ? Nous adorerons vous aider ! |
Amaïa RH est particulièrement attachée à ces questions. Nous pensons que mettre en place une politique inclusive et RQTH est vertueux à de nombreux titres :
· C’est un acte de management fort ;
· Cela dénote un vrai engagement sociétal, étant donné les évolutions tout à fait positives et absolument souhaitables des mentalités sur le sujet ;
· Enfin, cela témoigne de valeurs humaines auxquelles aucune de vos parties prenantes ne restera insensible.
Chaque dirigeant.e devrait à son échelle mener des actions pour aider à l'insertion de ces personnes et enrichir la diversité, la différence, la pluralité, l’entraide et la générosité au sein de l’entreprise.
C’est quand même autre chose que d’éviter de payer des taxes 😊, non ?
Vous avez des questions ?
Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ?
Nous vous répondrons toujours avec le sourire !
Sources :
[1] https://www.leparisien.fr/economie/emploi/handicap-et-emploi-les-atouts-de-la-diversite-31-05-2021-KSYLAUMXGJC5TEK4HFDAK7NLXY.php