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Les 10 grandes causes de désengagement et de démission silencieuse de vos troupes



Nos entreprises traversent une conjoncture RH difficile. Non seulement elles ont du mal à recruter - un nombre croissant de filières sont en attrition, mais elles ont aussi du mal à retenir leurs talents. Qui n’a pas entendu parler et fait face à la grande démission, au quiet quitting, à des cas de boring out, etc.


Amaïa RH a déjà eu l’occasion de parler de marque employeur, de recrutement et d’onboarding. Alors cette fois, on aimerait analyser les causes de ce désengagement :

  • Faut-il y voir une fatalité ?

  • Quels leviers et parades existent pour conjurer la tendance ?


Retour sur 10 facteurs clé qui, de notre expérience, favorisent le désengagement de vos salariés avec en toile de fond la QVCT.


Bonne lecture,

 

1/ Le niveau de rémunération


Partie émergée de l’ « iceberg de la rancœur », l’enveloppe salariale prise dans son ensemble (salaire pur et compléments) est le facteur le plus souvent évoqué.


Nous ne parlons pas du package d’arrivée, car on intègre rarement une entreprise pour un montant insatisfaisant ou inférieur à son précédent employeur. C’est plutôt l’incapacité du salarié à obtenir une réévaluation satisfaisante de sa rémunération, ou à son patron de l’augmenter à hauteur de ce qu’il attend ou estime mériter.


Certes les entreprises ont des budgets serrés et les charges en France ne sont pas neutres. Mais ne cherchez pas à faire des économies sur le dos de ceux à qui vous tenez. Et même les autres 😉

2/ Le manque de perspectives d’évolution


La plupart de vos collaborateurs veulent évoluer, et pas que salarialement. Aujourd’hui responsabilisés sur leur employabilité, ils attendent néanmoins que l’employeur leur propose des opportunités :

Après, n’oublions pas que l’appréciation d’une évolution reste très subjective et dépend du marché de l’emploi. Actuellement, le pouvoir est plutôt du côté des salariés : en changeant d’employeur, ils n’hésiteront pas à aller ch ercher la chance qu’ils estiment mériter. A tort ou raison.

3/ Le défaut de reconnaissance et le manque de confiance managériale


Quel salarié ne souhaite pas être reconnu pour son expertise, son engagement, sa loyauté ? Normalement, un manager attentif sait en trouver la confirmation dans les actes et les mots de son collaborateur.


Mais le caractère de certains responsables ne les incline pas toujours à ça, ou alors ils estiment n’en avoir pas besoin, ou bien ils sont trop éloignés : cela génère une frustration. En tant que manager, sachez donner des signes de reconnaissance : conditionnels, inconditionnels, verbaux, non-verbaux, directs ou indirects.


De la même façon, tout le monde a besoin de sentir dans son manager la confiance nécessaire, sinon il est difficile de se projeter. Donnez des marques de confiance régulières et proposez des challenges à vos collaborateurs : mieux vaut la mise à l’épreuve que l’indifférence.

4/ L’absence de leadership du management


La loyauté et le respect viennent de l’exemplarité : il faut savoir donner envie ! Même si vos managers ne sont pas des monstres de charisme, leur comportement, leur authenticité, leur « accountability[1] » les rend exemplaires et donne envie de les suivre.


Notre conseil :

  • Définissez les différents actes de leadership que vous estimez incontournables dans votre secteur, par rapport à votre ADN, à votre culture, etc.

  • Sensibilisez vos responsables et managers à leur bonne réalisation

  • Assurez-vous que ces actes font bien partie du référentiel d’évaluation RH de ceux censés les pratiquer

  • Enfin, appliquez vous-même des récompenses et sanctions à vos cadres pour avoir su faire preuve ou non de ce leadership, sinon les pratiques ne progresseront pas et leurs équipes s’en souviendront ☹️

[1] Terme anglo-saxon pour la responsabilité, dans le sens d’être « comptable de ».

5/ La mauvaise ambiance au travail et le climat de conflit


Si la bonne entente et l’harmonie sont une affaire très personnelle, les mésententes (hiérarchiques ou horizontales) en milieu professionnel peuvent être préjudiciables au moral de vos troupes.

Certes l’employeur n’a pas vocation de tout régenter ou même réguler. Mais vous devez agir là où vous avez une marge de manœuvre, faute de quoi vos salariés pourront vous reprocher de ne pas suffisamment les protéger ou les accompagner.


Petit rappel sur 2 leviers à votre portée :

  • Vos salariés ont des droits, notamment à la représentation. Vous êtes éligible à avoir un CSE ? Ne loupez pas le coche de son renouvellement.

  • Vous disposez de nombreuses clés sur le terrain de la Qualité de Vie et Conditions au Travail (QVCT) : le pire serait de ne rien faire !

6/ La charge de travail et la pression productive


Vos employés ne sont pas que des agents de production, ils sont aussi des sujets en croissance. 💜

À trop charger la barque (urgence des sujets, nombre de réunions, rythme des livrables, fréquence de reporting …) vous risquez de les décourager. D’autant que l’argent n’est plus vraiment leur premier facteur d’engagement, notamment pour les millenials et surtout les centenials.


Veillez donc à sensibiliser vos managers et cadres au bon dosage des sujets et des projets, en privilégiant la pertinence et la qualité à la quantité. Les limites à ceci étant de les doter suffisamment en ressources et moyens, et de respecter leur équilibre vie pro / perso.

7/ Le manque d’investissements et de moyens


Le sentiment de charge et de la pression à délivrer dépend des moyens octroyés. Si vos salariés ne voient pas leur to-do s’alléger voire s’allonger alors qu’ils demandent des moyens sans être entendus, ils risquent de s’aigrir.


Nous vous recommandons de rester vigilant.e.s sur au moins 3 terrains :

  • Le digital et l’IT : avoir des outils à jour, une bande passage internet suffisante, pouvoir travailler en no-code, accéder à différents applicatifs sans devoir obtenir 3 autorisations… ;

  • Les RH et le staffing : accorder des recrutements, des intérimaires ou des stagiaires sur les tâches non-stratégiques. Vous avez un plan de recrutement ? Partagez-le aux intéressés !

  • Le marketing et la communication : on préfère les entreprises qui investissent pour se faire connaître, notamment sur le web les réseaux sociaux. Ne négligez pas non plus l’effort de com’ interne : lisez notre Papote sur le sujet !


8/ L’insuffisant équilibre vie pro / perso


Vos collaborateurs sont de plus en plus attentifs à ce paramètre, aujourd’hui quasiment en tête des revendications en entretien d’embauche. Qui aurait cru que le télétravail y prendrait une telle place ? La crise sanitaire n’explique pas tout.


En corollaire on trouve le droit à la déconnexion : si ce n’est pas encore le cas, dotez-vous d’une charte en la matière. Un geste qui ne coûte pas cher et qui donne de sérieux gages à vos salariés.


Dernier aspect à ne pas négliger : la prise de congés d’été. Le sujet est loin d’être trivial et il mérite, là encore, des clarifications pour fluidifier votre pratique.

9/ Le non-alignement aux valeurs corporate et la perte de sens


Un nombre croissant de salariés choisissent leur entreprise en prenant en compte ses valeurs. Pour autant, nous évoluons tous, les entreprises font aussi évoluer leurs pratiques et leur raison d’être : il se peut qu’un fossé finisse par se creuser.


Chacun a le droit de quitter une organisation à laquelle il se sent étranger. Pour autant c’est aussi à l’entreprise d’être claire et sincère sur son corpus de valeur, sa mission et ses objectifs – le tout si possible sans excès de marketing ou greenwashing. On ne change pas sa culture comme ça, mais en la rendant un maximum objective et opposable, vous vous donnez l’opportunité aussi de recruter des personnes plus en phase avec votre identité collective.

Amaïa RH vous aide à clarifier vos valeurs, votre mission et vos objectifs corporate, pour une meilleure adhésion

10/ Le manque de responsabilité et d’engagement citoyen


Les entreprises donnent de plus en plus de gages de leur engagement pour la transition climatique, l’inclusion et différentes thématiques sociétales. Les dernières générations y sont soucieuses et fondent même leur choix sur ces critères, au-delà du discours tenu sur la marque employeur.


Par exemple, de plus en plus d’entreprises se certifient B-Corp, un label vertueux qui amène les entreprises certifiées à faire du business entre elles. Sous-estimer ce type de démarches revient à vous couper d’un vivier de candidats, mais aussi à faire fuir vos talents vers des entreprises qui sauront prendre ce virage.

 

Nous espérons que ces rappels vous aideront à maintenir intact l’engagement de vos talents 😊


Vous souhaitez aller plus loin ? N’hésitez pas à lire également notre article sur les leviers de la motivation !


Vous êtes une toute jeune entreprise ? Relisez nos 10 commandements RH et songez peut-être à l’externalisation histoire d’épargner un temps précieux et de gagner en professionnalisme.


Vous avez des questions ? Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ? Envoyez-nous un message !


Nous vous répondrons toujours avec le sourire !

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