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La semaine de 4 jours, prochain must have des salariés ?



La démobilisation constatée chez un nombre croissant de salariés (Grande Démission, Quiet Quitting…) questionne notre rapport au temps de travail.

Déjà que la semaine de 35 heures s’était accompagnée d’une levée de boucliers 🛡️, mais la semaine de 4 jours envoie un message encore plus fort, nous éloignant de l’image de « labeur » traditionnellement associée au travail.


Il faut dire que nos attentes et nos mentalités évoluent.


D'une part, travailler moins pourrait aider à diminuer notre utilisation des ressources naturelles et la pollution de l'air. Cela va dans le sens de la décroissance, une idée qui prône la diminution de notre consommation.

Mais de l’autre, cela implique aussi une intensification des rythmes, de l’épuisement et une augmentation des risques psycho-sociaux. Mais le sujet est d’actualité et de nombreuses PME et start-up s’y mettent ou l’envisagent.


Une mise en pratique qui pose de nombreuses questions : réorganisation de la charge de travail, risques sur la QVCT (elle-même centrale dans les processus de recrutement et de fidélisation), futur de certains dispositifs comme le 80% ou les 4/5èmes, mais aussi le télétravail et les RTT, etc.


Retour sur un sujet incontournable pour toutes les parties prenantes aux questions de l’emploi.


Bonne lecture,

 

1/ Un sujet qui soulève de nombreuses questions et suscite la réflexion


La semaine de 4 jours pose plus de questions qu’il n’y paraît :


  • Finalité et portée du dispositif : Une obligation légale à terme pour des motifs macroéconomiques (anticipation des effets de la robotisation du travail et des impacts de l’IA), ou alors un élément de confort et de QVCT pour les salariés ?

  • Aménagements proposés : Est-ce que les salariés vont faire 35h / 40h en 4 jours pour compenser le 5ème, ou sommes-nous capables de travailler moins pour gagner autant ? La seconde hypothèse reste peu probable et pourrait être attaquée facilement notamment par les IRP. Ensuite, comment financerait-on le delta si on payait autant pour moins d’heures ouvrées ?

  • Articulation à prévoir avec le télétravail : Est-ce qu’un resserrement sur 4 jours élimine de facto cette faculté ou doit-on ajuster la durée permise de télétravail en fonction, par exemple pas plus d’un ou deux jours à distance ?

  • Capacité de chaque individu à organiser et à gérer son temps sur une période de 4 jours. : Ces dispositions s’adressent-elles en priorité aux cadres ou à tout le monde pour des raisons d’égalité ? N’y a-t-il pas des dispositifs d’accompagnement à envisager (formations, mentoring, coaching…), a minima des encadrants ?

  • Catégories d’emplois concernées : On trouve des exemples aujourd’hui dans tous les secteurs dont l’industrie. Après, que faire au sein des filières en attrition ou en tension ?

  • Dispositif de suivi et de reporting : Lequel imaginer et ne risque-t-il pas d’être perçu par les partenaires sociaux comme une contrainte, voire un moyen de surveillance ?

  • Ajustements organisationnels et logistiques : Quand bien même tout le monde dans l’entreprise n’aurait pas sa journée « off » le même jour de la semaine, le dimensionnement des services support se pose (restauration d’entreprise, questions d’assurance, bande passante informatique, etc.).


2/ Les bénéfices à attendre d’une semaine de 4 jours


Quand bien même ces questions ne sont pas résolues, les acteurs parent le passage à la semaine de 4 jours de nombreuses vertus :


  • Un levier de QVCT majeur : les salariés disposent d’une journée supplémentaire pour eux, rendant leurs conditions de travail plus attrayantes et motivantes ;

Lire notre article sur les leviers de la motivation

  • Un levier d’économies : en coût et en temps de transports, mais aussi en empreinte carbone - pour la journée restée à la maison. Et si la journée de repos supplémentaire est accordée le même jour à tous les salariés, l’entreprise pourra fermer complètement et faire des économises d’électricité, de chauffage et de climatisation…

  • Une réponse (parmi d’autres) à la guerre des talents, et aux phénomènes RH qui en découlent comme la démission silencieuse, etc. ;

  • Un levier d’attraction et de fidélisation, tant que la règle n’est pas encore en vigueur partout. Et encore tout dépend des conditions d’application que votre entreprise proposera ;

  • Un facteur d’optimisation de l’utilisation des ressources : si la semaine de travail sur 4 jours s’accompagne du télétravail pour 1 ou 2 journées par semaine, les salariés ne seront plus affectés à un bureau mais se partageront les bureaux selon des jours de présence dans les locaux, des jours de repos et des jours de déplacements. L’entreprise pourra ainsi en réduire la taille ;

  • Un moyen de réduire l’absentéisme et le turnover ;

  • Un moyen de responsabiliser les équipes ;

  • Une façon d’améliorer la productivité : on est plus efficients quand on sait qu’on a moins de temps pour faire certaines choses, même si au bout de 9 heures, le salarié voit sa capacité de concentration émoussée ;

  • Un facteur de clarification stratégique : les entreprises se concentrent davantage sur leurs priorités stratégiques, d’offre et de production : à ressources moindres, on choisit et on rentabilise ses combats !

C’est sans surprise que dans le baromètre IFOP-Cadremploi, 65% des cadres rêvent de bosser dans une boite qui pratiquerait la semaine de 4 jours sans perte de salaire[1].

3/ Les risques à s’y mettre pour l’employeur et les salariés


Pour l'employeur :


Du côté des dirigeants, on peut avancer des risques d’organisation. ‍😶‍🌫️

Par exemple, si le jour de repos est fixé au libre choix (chacun ayant ses propres contraintes familiales), il sera difficile aux membres d’une équipe ou d’un département de se « capter » pour organiser des réunions complètes. Un phénomène déjà amorcé avec la généralisation du télétravail. L’entreprise doit donc se demander si elle n’a pas intérêt à mettre en place un jour unique de repos … et vérifier si elle a bien la latitude pour le faire !


Le second risque relève de la charge journalière de travail : une entreprise opérant sur 39 heures hebdomadaires demandera à ses salariés de réaliser 9,75 heures par jour travaillé. Et les salariés ne pourront réaliser la moindre heure supplémentaire sous peine de dépasser les 10 heures de travail, à savoir le maximum quotidien autorisé. ⚖️

Autrement dit, la semaine de 4 jours ne peut raisonnablement concerner que les entreprises aux 35 heures, et concernerait plus facilement les entreprises du tertiaire et pour les salariés disposant d’une plus grande autonomie d’emploi et d’organisation.


Un dispositif qui n’est donc pas recommandé pour toutes les entreprises et tous les types d’emploi. Après, l’entreprise peut mener une étude d’impact approfondie sur chaque métier / direction / population concernés et faire preuve d’agilité, par exemple en mettant en place des binômes, a minima sur des sujets jugés critiques. Une solution intéressante qui encouragerait la polyvalence, enrichirait les connaissances des salariés, et aurait aussi son intérêt en cas d’arrêt maladie, de congés payés ou de départ précipité.

Pour les salariés :


Côté employés, le risque serait davantage psychologique. 🤯

Si vous êtes appliqué, consciencieux, vous allez vous stresser de finir votre travail à temps pour partir l’esprit tranquille, profiter de votre journée off hebdomadaire. Mais si une demande venait à tomber juste avant votre départ, celle-ci ne va-t-elle pas vous polluer l’esprit tout le week-end, si la journée hebdomadaire tombe le vendredi ? Le risque est alors de se sentir obligé de télétravailler pendant sa journée de repos, pour traiter les demandes urgentes (notamment vis-à-vis de l’externe – clients, fournisseurs…) en consultant sa messagerie ou en répondant à des appels. La charte de déconnexion de l’entreprise doit pouvoir encadrer ce type de situations.

Lire notre article sur le droit à la déconnexion

4/ Avant de vous lancer !


Pour l’heure, le gouvernement n’a pas pour objectif d’imposer et de généraliser la semaine de 4 jours, et il semble que la démarche reste principalement à l’initiative de l’employeur. En février 2022, Élisabeth Borne alors ministre du Travail expliquait sur BFMTV : « Il peut y avoir des négociations dans les entreprises mais on ne peut pas l’imposer à toutes (…) Je pense que c’est un choix des entreprises, ça peut se discuter (…) je ne préconise pas du tout. Et ça ne peut pas être une mesure qu’on décide d’en haut ».


La question est alors de savoir si l’employeur peut imposer cette semaine de 4 jours ou s’il doit obtenir l’accord des salariés. Pour rappel, il faut faire la distinction entre modification des conditions de travail et modification des éléments essentiels au contrat de travail : dans le premier cas, l’entreprise a le champ libre tandis que dans le second, elle doit négocier un avenant avec les salariés concernés.


A ce propos, la Cour de cassation a pu statuer sur le fait que le changement d’horaire à l’intérieur d’une journée de travail ne constituait pas une modification essentielle du contrat, mais une simple modification des conditions de travail - tant que la rémunération et la durée totale du travail restaient identiques. Il appartient donc à l’employeur de fixer les horaires de travail au sein de la journée de travail, sauf s’ils sont contractualisés. La jurisprudence de la haute juridiction est ensuite venue s’étoffer sur différents points (horaires de nuit, week-end, horaire variable etc.)


Mais d’une manière générale, la prudence commande de mettre en place le dispositif en accord avec les salariés. La mise en place de la semaine de 4 jours passera essentiellement par un accord d’entreprise, même si juridiquement, rien n’empêche de le mettre en place directement et individuellement dans le contrat de travail.

Le mot de Magali Tauber : « Comme pour toute nouveauté et le processus qui l’accompagne, on peut y aller step by step 😉 Il y a nécessairement une conduite du changement à prévoir. Déjà dans le dispositif choisi, dans l’échelonnement prévu (par exemple : 2 semaines de 5 jours 2 semaines de 4...). Dans le fait de mener une phase de test pendant quelques mois avant une mise en place définitive, sur des sites dont cela ne perturbe pas le planning de production, etc. Et dans le choix des filières concernées, qui idéalement ne doivent pas être en tension ou en attrition… Enfin, l’entreprise doit prévoir toute une phase d’information préalable puis de négociation d’accords avec les représentants du personnel voire les IRP le cas échéant. »

Besoin de clarté sur ces étapes et la manière de les conduire ? Parlons-en autour d’un café !

 

Alors must have ou pas ?

Avec le temps et après cette période « transitoire », il y a de fortes chances que oui.


Et pas que pour les salariés, tant les entreprises auront intérêt à faire valoir cette faculté au service de leur attractivité. En tous cas elles ne pourront pas faire l’économie de cette réflexion, qui s’inscrit dans de larges tendances sociétales.


Nous espérons que ces quelques éléments éclaireront votre réflexion notamment en matière de QVCT 💡


Vous avez des questions ? Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ? Envoyez-nous un message !


Nous vous répondrons toujours avec le sourire ! 😊

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