Après notre article du mois de janvier sur les fondements de la marque employeur, nous avions à cœur de passer à la phase pratique avec vous !
Chers dirigeant.e.s d’entreprise et responsables RH, vous allez à présent passer aux choses sérieuses. Et vous allez voir qu’il y a de quoi faire en la matière…
Mais pas de panique, Amaïa RH fait le point sur 7 grands leviers qui sont tous à votre portée 😊
Alors prêt.e.s à vous retrousser les manches ?
Bonne lecture,
#1 – Faites-vous une image réaliste de votre entreprise
L’effet miroir est irremplaçable. Mais il est difficile d’être 100% objectif sur notre organisation dans laquelle on passe le plus clair de son temps. Entre une image corpo entretenue à grand renfort de com’ interne (newsletters, célébrations, séminaires…) et la perception et le discours qui sont véhiculés à l’extérieur, le réveil peut être brutal.
En tant que dirigeant.e.s, vous avez heureusement des atouts dans votre manche :
· Vous pouvez réaliser un diagnostic d’image interne et externe de votre entreprise. De nombreuses agences et instituts d’opinion peuvent le faire pour vous, même si cela représente un budget. Vous pouvez aussi le faire par vous-même, mais votre direction communication a déjà de nombreux fers au feu, et notez que l’analyse d’un prestataire spécialisé a des chances d’être plus objective ;
· Ensuite, corroborez-en les enseignements avec les avis que des collaborateurs ont pu déposer sur des sites dédiés (voir infra) ;
· Enfin, vous pourrez enrichir ces constats avec les retours du marché et autres avis donnés par vos clients, que ce soit par le truchement de vos commerciaux, Google ou Truspilot.
#2 – Fixez-vous des objectifs atteignables !
Tout d’abord, vos objectifs doivent être suffisamment concrets et mesurables : par exemple, recruter X nouveaux profils par métier, filière, site, pays, etc… Mais derrière cet objectif final, il y a tout un pipeline d’acquisition de candidats à alimenter, depuis les statistiques de navigation sur la page carrière de votre site web et le nombre de pages affichées, par exemple, jusqu’au nombre de candidatures supplémentaires générées sur une période donnée.
Ensuite, ces objectifs doivent être réalistes et atteignables : selon votre taille, le nombre potentiel de candidats dans votre filière ou une zone spécifique, vos besoins et les moyens que vous mettez en face. Il est évident qu’entre une start-up et une ETI ou un grand groupe, cela varie énormément.
Enfin, n’oubliez pas que la gestion des recrutements consomme différentes ressources : budgétaires, mais aussi humaines, des équipes RH mais aussi fonctionnelles et métiers (présence dans le process, temps de débrief et de validation…). Effectivement en fonction de la taille de l’entreprise, différents services (RH, com’/marketing, direction générale, métiers…) doivent se concerter et s’articulent pour contribuer à la marque employeur.
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#3 – Etablissez un plan de communication réalisable
Tout dépend d’où vous partez, bien sûr. Si vous êtes des habitués, vous élaborerez un plan multicanal avec des contenus variés et des pratiques élaborées : stratégie de contenu pensée pour trouver de nouveaux clients, liens avec des actualités pour faire le buzz, ré-exploitation régulière des messages sous différents angles, etc. Mais si tel n’est pas votre cas, et on vous rassure la grande majorité des entreprises appartiennent à cette seconde catégorie, nous vous conseillons d’y aller avec humilité et step by step.
N’oubliez pas que « qui trop embrasse, mal étreint », et ce serait dommage de vous décourager prématurément. Donc voir « petit » ou plutôt « prudent » n’est pas mal en soi. En revanche, concentrez-vous sur des actions qui parlent à votre secteur, votre culture et vos usages professionnels.
Conseil de Magali : Mon conseil pour établir votre plan de communication RH serait d’être rigoureux.ses dans la mise en œuvre des quelques actions retenues. Pour avoir un fil rouge et rester discipliné.e.s, établissez un planning éditorial et impliquez-y une équipe interne voire externe de contributeurs référents. |
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#4 – Investissez dans une vraie politique de visibilité en ligne
Ce point peut comprendre différents volets. Mais nous vous conseillons a minima :
· De mettre à profit votre site internet : au-delà de sa qualité globale, soignez particulièrement votre page carrière / nous rejoindre, ainsi que la page de présentation de votre gouvernance ou de votre équipe. Rappelez-vous que ce sont les premières consultées par vos candidats, avant l’offre de services et vos actualités ;
· De valoriser votre présence sur les réseaux sociaux : vos candidats les consultent sur à peu près tous les sujets, alors ils ne feront pas l’impasse s’agissant de leur futur employeur. Facebook, Instagram ou LinkedIn seront plébiscités, selon votre orientation B2C ou B2B ;
· Enfin, de faire un usage raisonné de sites de mise en relation avec vos futurs candidats : ils sont aujourd’hui innombrables mais misez principalement sur les job boards (Apec, Cadremploi, Indeed, Leboncoin, Hellowork, Meteojob…), Welcome To The Jungle, ainsi que sur des portails pertinents pour votre secteur d’activité – par exemple village-justice.com pour les professions juridiques.
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#5 – Mobilisez vos salariés à vos côtés pour communiquer (= "employee advocacy")
On vous la fait courte, car cette thématique est largement expliquée sur la toile, mais il s’agit d’une stratégie marketing dont le but est de faire de vos salariés vos ambassadeurs. Eh oui, ce n’est pas parce que vous leur payez un salaire qu’ils se grimeront de bonne grâce en VRP…
Si cette approche mobilise de nombreuses actions, nous vous proposons de miser sur les 3 suivantes :
· Faites élaborer une ou plusieurs vidéos corporate de très bonne facture (un bon prestataire, des rushs de qualité, des messages impactants, un montage aux petits oignons…) sinon c’est contre-productif. Surtout, intégrez-y des séquences d’interviews de collaborateurs et dirigeants, avec des plans variés (intérieur, extérieur, plan studio…) pour donner envie aux candidats de vous rejoindre ;
· Réalisez des interviews vidéo complètes de salariés pour un effet témoignage et retour d’expérience approfondi sur la pratique d’un métier. Ça fonctionne très bien dans les métiers de l’Audit et du Conseil par exemple ;
· Enfin, demandez à vos talents de mettre des avis sur les plateformes comme Glassdoor ou Gowork. L’explosion de cette pratique a d’ailleurs donné naissance à des intermédiaires chargés d’en sécuriser la qualité, comme Custplace. Et notez que certains des job boards précités, comme Indeed, proposent aussi de déposer des avis de collaborateurs.
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#6 – Mettez en scène vos valeurs et soyez congruent.e.s
Aujourd’hui derrière chaque candidat, sommeille un redoutable fact-checkeur. On plaisante, mais sans vous faire peur, vos futures recrues ne manqueront pas de vérifier vos dires. Bercées de marketing, elles ne se laissent plus impressionner par un storytelling bien léché et réclament un alignement infaillible de vos actes sur vos prétentions. Une façon peut-être de se rassurer sur votre capacité à tenir promesse lorsque vous leur parlerez mobilité, avantages sociaux, augmentation… 😊
Si par exemple l’inclusion vous tient à cœur, un candidat qui y est sensible pourra se demander : quelle est votre politique RQTH, si vous avez été récemment condamnés pour non-respect des obligations en la matière, quel onboarding spécifique vous proposez aux personnes en situation de handicap, etc…
Alors avant de valider vos discours de marque employeur et leur utilisation dans vos différents supports – en sachant aussi qu’ils seront repris sur les réseaux, assurez-vous d’avoir des chiffres précis et des actions réalisées derrière. Et tachez surtout de bien vous en souvenir, car une fois en situation, pas question d’être imprécis ou de vous débiner. Un peu comme un commercial qui réviserait ses argumentaires avant de se rendre en RDV ou dans un salon 😉
Les questions d’inclusion sont chères à nos co-fondatrices : Consultez-les ! |
#7 – Valorisez vos actions QVCT
Le mois dernier, Amaïa RH vous proposait un super article sur la QVCT (Qualité et Conditions de Vie au Travail). Entre autres choses, cet opus vous donne une liste des nombreux domaines (intégration, projets para-professionnels, environnement de travail, intelligence administrative, événementiel, parentalité…) dans lesquels vous pouvez agir pour améliorer l’épanouissement au travail de vos salariés.
Or même si vous êtes une modeste TPE, vous y retrouverez nécessairement des actions déjà menées, entreprises ou sur lesquelles vous avez prévu de vous engager, et où vous avez des choses à dire.
Certes vous faites tout cela avant tout pour le bien-être de vos salariés, et non pour « vous la raconter » ensuite ! Mais toujours est-il que ces actions contribuent de manière décisive à votre image employeur et que vos candidats ne manqueront pas d’y prêter l’oreille.
Enfin, non seulement ces actions attirent, mais surtout elles fidélisent.
Conseil Magali : Les meilleurs candidats sont aussi ceux qui voudront se projeter avec vous dans la durée, et se montreront loyaux. Ne l’oubliez jamais, car redoubler d’investissements en marque employeur pour faire venir des mercenaires… nous vous le déconseillons formellement 😉. |
Nous espérons que ces éclairages vous aideront à définir votre plan d’action en matière de marque employeur 🙂. L'objectif de déployer des actions est d'attirer les candidats, fidéliser et valoriser les équipes en place.
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Nous vous répondrons toujours avec le sourire !
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