On souhaite, au fil des mois, vous présenter un nouveau format original sur des thèmes RH. Il s’agit de dialogues entre Barbara et Magali concernant des cas clients concrêts. Et promis, nous n’exagérons pas en vous relatant certaines réactions 😉
C’est parti pour l’épisode numéro 3 qui va aborder le sujet de la cooptation. Il est particulièrement vital, en cette période où attirer les talents n’a rien d’une mince affaire !
En espérant que ce nouveau format vous plaise.
Bonne lecture !
MT : Barbara, je t’annonce que nous allons mettre en place chez Pierre des actions pour développer la cooptation. Je suis contente, car nous avons de gros sujets de recrutement et qui de mieux qu’un salarié qui connaît et peut parler de son entreprise ?
BB : C’est sûr. Mais comment comptes-tu t’y prendre ? Parce que chez Dominique, tu te rappelles l’année dernière, les salariés avaient vraiment peur de recommander l’entreprise à leurs connaissances…
MT : Justement, je m’en souviens bien 😊. Mais j’ai tout préparé et lui ai proposé un plan d’action en 3 étapes :
1) On anime un atelier sur le sujet avec l’ensemble des managers : présentation du concept de cooptation, ce qu’elle implique, le process mettre en place et les freins éventuels ;
2) Je prépare une présentation à la direction sur le process et des propositions de valorisation de la cooptation. Nous validerons ensemble le plan d’action ;
3) Enfin, on organise un nouvel atelier avec l’ensemble des équipes pour présenter le sujet, sa raison d’être, ses enjeux, comment ils peuvent s’y mettre et ce qu’ils ont à y gagner. Et surtout, que chacun sache bien qu’il PEUT le faire !
BB : Parfait pour tes étapes. Mais tu sais, je pense que tu devrais insister sur les freins. Ils ont vraiment peur de se tromper et que, si ça ne marche pas ou que la période d’essai n’est pas validée, on leur en veuille.
MT : Tu as raison. C’est tout l’enjeu et le besoin de bien communiquer sur le sujet. Je vois la cooptation sous deux angles :
· Tu aimes ton entreprise et tu t’y sens bien. Tu la recommandes aussi naturellement que tu recommanderais un bon restaurant à tes amis 😊 On est d’accord que la base dans cette histoire, c’est d’être satisfait et de se sentir bien dans son entreprise !
· Tu as un réseau, et la capacité à approcher des candidats potentiels, à aider ton employeur à sourcer des profils. D’ailleurs le réseau n’est pas que professionnel, ton entourage personnel peut par ramification ou viralité te faire approcher des profils.
Il faut bien que les salariés comprennent que le processus de recrutement et d’entretiens reste identique, et que les candidat.e.s proposé.e.s passeront dans toutes les mailles du filet habituel 😉
BB : Ok. Et financièrement, comment penses-tu valoriser tout ça chez Pierre, dont tu sais comme moi qu’il est plutôt proche de ses sous ? Je l’entends déjà te dire qu’il va recevoir des CV à côté de la plaque, histoire d’éviter de devoir verser une prime…
MT : Il y a différentes manières de récompenser la cooptation. En l’espèce, je préfère la prime à un cadeau, mais ce n’est que mon avis. Tu me diras, c’est toujours mieux que rien. Tiens, dernièrement le salarié d’un grand groupe m’expliquait qu’il n’avait pourtant aucune politique en la matière. Il avait recommandé un profil pénurique et n’avait rien reçu de la part de sa direction, si ce n’est un simple « merci »… et encore du bout des lèvres ! Tu te rends compte ?
Après pour le règlement des primes, il y a deux écoles :
· Soit l’entreprise verse au coopteur un montant fixe une fois la période d’essai validée ;
· Soit elle lui verse ce montant fixe en 2 fois : un acompte à la présentation du profil puis le solde après validation de la période d’essai.
Enfin, on pourrait aussi imaginer un système de récompenses en nature, si l’entreprise vend des marchandises susceptibles d’intéresser le coopteur (matériel d’équipement de la maison, voyages…). Mais c’est vrai que par les temps qui courent, le sonnant et trébuchant reste le plus motivant 😉
On vous invite à regarder la liste des points clés à retenir concernant la cooptation.
