L’activité RH repose pour beaucoup sur la psychologie et la compréhension de l’humain. Et la motivation est l’un des facteurs psychologiques qui impacte le plus directement la performance d’un collaborateur et donc d’une entreprise.
Comment susciter la motivation, la développer ?
Quels sont les leviers pour la maintenir et l’entretenir ?
Et enfin, comment la transformer en engagement durable… ?
Il n’est pas facile de répondre à ces questions, d’autant que la motivation est un sujet complexe qui nécessite des compétences en développement personnel.
Sans demander aux D/RRH de se muer en psychologues du travail, force est de constater qu’ils n’ont pas toujours les codes, le mode d’emploi de ce levier ultime.
Amaïa RH vous présente un référentiel de la motivation en 10 points, ainsi qu’un cadre méthodologique pour bâtir une démarche de gestion de la motivation qui vous ressemble 😊
Bonne lecture.
#1 Le référentiel Amaïa RH de la motivation
| Conseil Magali : « Amaïa RH a conçu un référentiel d’intervention pour ses missions d’accompagnement à la motivation des équipes. Il synthétise nos interventions chez des clients de différents secteurs. L’avantage est qu’il ne requiert pas des analyses psychologiques complexes ou intrusives, mais il s’appuie sur des outils déjà bien connus des DRH et faciles à déployer au titre notamment de la QVCT. Chacun de ces outils est déployé par notre équipe ou en collaboration avec nos partenaires. Notre référentiel est un outil permettant de construire un plan d’action concret et personnalisé pour nos clients ». |
| Facteurs de motivation | Signification pour le collaborateur | Commentaire | Outils RH et de communication |
|---|---|---|---|
| #1 – L’Autonomie | Je décide où et comment effectuer mon travail | L’équilibre vie perso/pro prend une place de plus en plus importante | – Flexibilité dans le travail (lieu, horaires, mode d’accès…) – Politique de télétravail |
| #2 – La Reconnaissance | Je suis reconnu.e pour le travail et les efforts que je fournis | Dans cette « guerre de l’attention », sachez aussi en accorder à celles et ceux qui réalisent des choses remarquables ! | – Politique de formation des managers – Moments de célébration |
| #3 – L’Evolution | Je sens que j’apprends en continu et j’avance dans ma carrière | Les collaborateurs ont besoin de sentir qu’ils sont accompagnés et suivis dans leur parcours professionnel. | – Parcours de carrière – Plan de formation par métier, par grade et personnalisé |
| #4 – Le Sens | Le travail que j’effectue a du sens | Les collaborateurs ont besoin de donner du sens à leur travail, leur mission, leur accomplissement professionnel et rejoignent aujourd’hui des entreprises qui le portent et le prouvent. | – Politique de formation des managers – Team building pour inscrire le collaborateur dans un sens collectif |
| #5 – Les Valeurs | Mes valeurs sont en accord avec celles de l’entreprise | Les valeurs se retrouvent dans les missions, la manière de manager et les engagements de l’entreprise. Les candidats et salariés y apportent une attention particulière. | – Marque employeur – Charte des valeurs – Manifeste d’entreprise – Rapport annuel – Politique RTQH et d’insertion |
| #6 – Le Management | Je me sens suffisamment soutenu.e par mon manager | Les collaborateurs ont tous besoin de soutien et de reconnaissance et doivent pouvoir s’appuyer sur leur manager en cas de besoin. | – Politique de formation des managers – Plan de recrutement |
| #7 – L’Environnement | Je suis à l’aise et j’arrive à me concentrer au bureau | Les moyens au travail se sont considérablement diversifiés et aucune entreprise ne peut faire l’impasse sur le confort de ses équipes. | – Politique de formation des managers – Amélioration de l’ergonomie du lieu de travail |
| #8 – La Rétribution | Je suis justement récompensé.e | La palette des rétributions dont dispose l’entreprise est très large et vous donne d’innombrables leviers pour fidéliser et reconnaître vos salariés. | – Politique de rémunération directe – Leviers de rétribution non financiers |
| #9 – Les Relations | Je peux compter sur mes collègues en cas de besoin | L’un des rôles de l’entreprise est de créer une cohésion passant par une bonne intégration, le management et des moments privilégiés pour développer l’esprit d’équipe. | – Politique d’onboarding – Sessions de cohésion d’équipe / Team building – Séminaires et conventions corporate – Afterworks |
| #10 – L’Ecoute | Au travail, mes opinions sont prises en compte | Les salariés ont besoin de se sentir écoutés, entendus et compris pour ne pas perdre l’envie et la motivation. | – Politique de formation des managers – Formation des collaborateurs à exprimer leurs besoins |
Notre équipe peut vous accompagner dans la mise en œuvre de chacun de ces leviers, et la mise en place des outils que nous y associons :
– Directement, car nos consultant.e.s sont habitués à leur utilisation ;
– Ou en collaboration avec des partenaires de notre écosystème : par exemple Skylldev, s’agissant des formations manager.
Selon les cas, l’usage des solutions partenaires est pleinement intégré à la mission ou nous vous mettons en relation avec nos « best friends ».
| Vous souhaitez en savoir plus sur notre référentiel et voir comment nous l’utilisons ? Parlons-en ! |
#2 Méthodologie de mise en œuvre
Ce panorama est une première étape.
C’est à vous de déterminer (avec nos conseils bien sûr) les axes prioritaires par rapport à la situation de votre entreprise.
Comment vous y prendre ?
Nous vous proposons l’approche suivante :
Phase 1 – Audit de l’existant
Vous devez commencer par dresser un constat objectif sur ce qui existe, fonctionne ou pas.
| Conseil Barbara : « Amaïa RH accompagne les Dirigeant.e.s et Responsables RH dans la conduite d’audits de motivation. Par exemple, nous sondons les dirigeants sur l’image qu’ils se font sur l’état général de la motivation de leurs troupes. Puis nous menons une série d’entretiens avec des responsables métiers, un panel de collaborateurs, pour une vision affinée. Autre approche, nous concevons une enquête que nous envoyons aux collaborateurs, puis nous analysons les retours afin d’établir un baromètre général de la motivation. En fonction de ses enseignements, nous pouvons ensuite proposer au client un plan d’action qui permettra d’obtenir une couverture harmonieuse et réaliste des leviers de motivation pour votre entreprise. Mais nous pouvons tout autant intervenir sur un métier ou une typologie de population précise comme les commerciaux, à des fins spécifiques ». |
Phase 2 – Déploiement
La première étape consiste à bâtir un plan d’action. Il doit correspondre aux problématiques que l’entreprise souhaite résoudre :
– Les leviers à impulser : ceux dont l’audit atteste qu’ils n’existent pas. Il faudra donc les mettre en place, les développer et les valoriser.
– Les leviers à entretenir : présents dans une mesure « relative » mais pas suffisante, vos actions doivent contribuer à les renforcer.
– Les leviers à booster : ce sont ceux qui sont insuffisants mais essentiels et qu’il faudra donc prioriser, développer et valoriser.
Il est plus facile d’agir et d’obtenir des résultats visibles sur les leviers « objectifs » de la motivation comme la rémunération ou l’environnement de travail.
Nous vous accompagnons à prioriser les actions en cohérence avec le budget alloué.
Ce plan d’action sera formalisé par levier et types d’outils et actions dans un rétroplanning.
En second lieu il faudra le faire valider en comité de direction pour qu’il soit porté par l’ensemble des managers.
Et enfin la troisième étape consiste à présenter aux équipes les actions (on ne va évidemment pas leur dire qu’on souhaite développer leur motivation…) destinées à renforcer le bien-être au travail et la QVCT.
Phase 3 – Mesure, suivi et mise à jour des résultats
Une fois le rétroplanning présenté et les actions enclenchées, il est indispensable d’en mesurer les effets. Cela se fait sur un temps assez long, c’est pourquoi il est nécessaire de faire le point et idéalement une nouvelle enquête au moins 1 an après la mise en place.
L’analyse de ces résultats conduit naturellement à une amélioration continue de ce dispositif. L’expérience vous enseignera également quels leviers RH / QVCT produisent les meilleurs résultats pour votre cas et vos objectifs particuliers.
| Intéressé.e.s par la méthodologie Amaïa RH ? Prenons RDV ! |
Nous espérons que cette présentation vous vous motivera à développer celle de vos collaborateurs.
N’oubliez pas que la motivation engendre naturellement la fidélisation et l’efficacité.
Vous avez des questions ? Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ? Envoyez-nous un message !
Nous vous répondrons toujours avec le sourire !