Notre précédent article a mis en évidence la nécessité d’inscrire vos recrutements dans une perspective élargie, à savoir l’expérience candidat.
Si nous avons introduit quelques outils de fidélisation, nous souhaitons dans ce nouvel opus approfondir la question en vous donnant davantage de clés. Car fidéliser, c’est pérenniser votre activité, votre développement et votre rentabilité. Par ailleurs, rappelons que le turnover représente un coût non négligeable pour les entreprises.
Mais aussi parce que dans notre monde VUCA[1], post-COVIDaire et marqué par la guerre des talents, les phénomènes de quiet quitting[2] comme de Grande démission démontrent que les leviers de fidélisation ont bel et bien changé !
Soucieuses de vous doter de clés de compréhension des enjeux du moment, nous vous proposons un panorama des leviers de fidélisation puis d’aborder l’arsenal économique du DRH, notamment les primes. Puis nous zoomerons sur la récente Prime pour le Partage de la Valeur, plus que jamais d’actualité depuis la crise du pouvoir d’achat et la guerre en Ukraine.
Bonne lecture,
1/ les 10 leviers indispensables dans la fidélisation
Les dirigeants ne manquent pas de moyens pour maintenir la motivation, l’implication et l’engagement, développer leur différenciation, prévenir les risques, les burn / bore out, et enfin diminuer leur turn-over.
| Levier | Objectifs | Outil(s) | Commentaire |
|---|---|---|---|
| 1/ Autonomie | Je décide où et comment faire mon travail | La flexibilité et le télétravail | Le salarié, a fortiori s’il est cadre, doit se sentir libre de s’organiser. Le télétravail s’est imposé comme un droit et chaque entreprise devrait en faire un levier. |
| 2/ Reconnaissance | Je suis reconnu pour le travail et les efforts que je fournis | La formation manager | Bien qu’insuffisamment inscrite dans les pratiques managériales, la reconnaissance ne coûte pas cher et gagnerait à être pratiquée chaque fois qu’elle est justifiée. |
| 3/ Evolution | Je sens que j’apprends en continue et avance dans ma carrière | Le parcours de carrière et le plan de formation | Les collaborateurs étant soucieux de leur employabilité, l’entreprise doit les rassurer sur les moyens qu’elle leur donne de l’entretenir en son sein. |
| 4/ Sens | J’effectue un travail qui a du sens à mes yeux | La formation manager | La recherche de sens concerne tout le monde, y compris les plus jeunes générations. Elle s’apprécie tout d’abord dans le contenu du poste et l’utilité des actions. |
| 5/ Valeurs | Mes valeurs sont en accord avec celles de l’entreprise | La marque employeur | Mais le sens s’apprécie tout autant par un alignement aux valeurs de l’entreprise. Celles-ci doivent être suffisamment formalisées et communiquées au préalable. |
| 6/ Management | Mon manager me soutient suffisamment | La formation manager | Le manager doit avoir suffisamment de maturité et d’expérience pour ne pas voir dans l’encouragement des talents une menace à son pouvoir personnel. |
| 7/ Environnement | Je suis à l’aise et j’arrive à me concentrer au bureau | Mettre en place ou développer la QVCT | Les conditions matérielles et psychologiques de travail doivent permettre de libérer l’engagement du collaborateur, et contribuer à sa création personnelle de valeur. |
| 8/ Rétribution | Je suis justement récompensé.e | La politique de rémunération | Rétribuer suffisamment ses salariés de leurs efforts est l’un des effets les plus directs sur la fidélisation. Au contraire, son défaut alimente le sentiment d’injustice donc la défiance |
| 9/ Relations | Je peux compter sur mes collègues en cas de besoin | La cohésion d’équipe et le team building | La cohésion doit être encouragée et travaillée régulièrement pour alimenter le sentiment d’appartenance à une équipe, et favoriser la résolution collective de problèmes. |
| 10 / Ecoute | Dans mon entreprise, mes opinions sont prises en compte | La formation manager | Tous les managers n’ont pas les mêmes prédispositions à l’écoute. Mais une formation peut les encourager à développer cette aptitude, nécessaire au bien-être de leurs collaborateurs |
Parmi les outils cités, nous voyons que la formation manager occupe une place centrale. Amaïa met régulièrement en place des programmes de formation pour managers de différents secteurs.
Pour en savoir plus, contactez-nous !
2/ L’arsenal économique du DRH
Forts de ce panorama, attardons-nous à présent sur les différents avantages et primes venant prolonger le salaire de base :
2.1. Liste indicative des avantages[3]
· La mutuelle est obligatoire, nous le savons. Mais elle représente un vrai bonus si elle est bien amenée et valorisée
· L’épargne salariale :
– Intéressement
– Participation : elle devient obligatoire à partir de 50 ETP, mais elle peut être
mise en place avant
· L’attribution de Bons de Souscription de Parts de Créateurs d’Entreprise (BPSCE)
· Les dispositions favorisant le pouvoir d’achat du salarié :
– Chèques CESU
– Cadeaux ou bons d’achat
– Chèques vacances, tickets restaurant
– CE externalisé
– Tarifs préférentiels sur les propres produits ou services de l’entreprise.
2.2. Typologie des primes[4]
· Les primes accordées au mérite professionnel :
– Prime de fin d’année, ou 13ème mois
– Prime d’ancienneté
– Prime d’assiduité
– Prime de rendement
– Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’achat, devenue Prime de Partage de la
Valeur
· Les primes liées au travail ou à un événement spécifique :
– Primes liées à la nature du travail : pour risque, pénibilité, horaires particuliers,
insalubrité ou éloignement géographique
– Prime mobilité et Prime mobilité durable
– Primes versées lors d’un événement particulier : naissance, mariage, bilan…
– Primes forfaitaires pour frais professionnels : transport, repas, habillement…
En France, le large éventail des primes donne une souplesse aux DRH pour définir leur politique de fidélisation. A condition de savoir bien les utiliser comme d’en connaître les limites. Nous avons accompagné plusieurs clients en ce sens, alors contactez-nous !
3/ Zoom sur la Prime de Partage de la Valeur (PPV)
3.1. Origines
Les origines de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) ou Prime Macron remontent à 2018.
Vous vous souvenez que les Gilets Jaunes manifestaient chaque week-end pour réclamer notamment une amélioration de leur pouvoir d’achat. Le 10 décembre, Emmanuel Macron prend la parole pour décréter « l’état d’urgence économique et social », et indique qu’il demandera « à tous les employeurs qui le peuvent de verser une prime de fin d’année sans impôts ni charges ». La PEPA sera mise en place en 2019 et renouvelée ensuite, avant de devenir par la Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat[5], la Prime de Partage de la valeur (PPV).
3.2. Fonctionnement
Le passage de la PEPA à la PPV n’a pas modifié son fonctionnement général. L’employeur peut verser à ses salariés une prime d’un montant plafonné, qui sera défiscalisée et exonérée de toutes charges sociales :
· Combien ?
3 000€ par bénéficiaire et par année civile (6 000€ dans certains cas, notamment pour les entreprises ayant un accord d’intéressement). Important : cette prime ne devra se substituer à aucun élément de rémunération des salariés auxquels elle sera versée ;
· Pour qui ?
Pour tous les salariés et intérimaires dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC (5 035,95€ depuis août 2022). Il est possible de moduler le montant selon des critères limités : rémunération, classification, ancienneté, durée de présence effective sur l’année, durée du travail ;
· Quand ?
Versement entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023. Possibilité d’un versement en plusieurs fois ;
· Comment ?
Mise en place par un accord collectif (entreprise ou groupe) ou une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE), après consultation du CSE s’il existe ;
· Quelle fiscalité ?
Exonération de cotisations sociales, salariales et patronales, de CSG/CRDS, de forfait social et d’impôt sur le revenu.
Vous songez à octroyer la PPV et aimeriez des conseils ? Consultez-nous.
L’équipe Amaïa RH espère que ces quelques points vous auront éclairés.
En tant que partenaire privilégié du pouvoir d’achat de vos salariés, vous devez avoir conscience de vos moyens de fidélisation, et savoir comment les mettre en œuvre.
Nous disposons d’éléments de benchmark et de pratiques d’excellence pour vous aider à bâtir un programme de fidélisation décisif.
Vous avez des questions ? Vous souhaitez vous entretenir avec l’une de nos co-fondatrices ? Envoyez-nous un message !
Nous vous répondrons toujours avec le sourire !
[1] Ou l’acronyme pour Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity – souvent utilisé pour décrire les idées émergentes en leadership et management stratégiques qui s’appliquent dans un large éventail d’entreprises
[2] Ou démission silencieuse : https://business-cool.com/decryptage/analyse/quiet-quitting-tendance-travail/
[3] Source : https://bpifrance-creation.fr/encyclopedie/gerer-piloter-lentreprise/recruter-gerer-salaries/comment-fideliser-ses-salaries#:~:text=Le%20principe%20consiste%20%C3%A0%20verser,un%20plan%20d’%C3%A9pargne%20salariale.
[4] Source : https://www.generali.fr/entreprise/actu/primes-aux-salaries/
[5] Source : legifrance.gouv.fr