Dirigeant.e d’entreprise, vous vous sentez parfois démuni.e lorsqu’il s’agit de sujets RH ? Vous vous posez beaucoup de questions, appréhendez ou craignez de mal faire ? Rassurez-vous, vous ne faites pas exception.
Les obligations RH sont à ce point nombreuses, techniques et mouvantes, qu’elles laissent nombre de patrons dans l’expectative de ce qu’ils doivent faire, appliquer ou anticiper. Un conseil n’est donc pas du luxe en la matière !
Les nombreuses missions de conseil menées nous ont permis d’identifier les points de contrôle indispensables du dirigeant de TPE/PME. Des paramètres incontournables, qu’il nous a paru utile de vous partager en cette rentrée 😊 !
Voici donc 10 commandements RH que vous pourrez observer avec profit.
#1 « Mon entreprise sera en conformité sociale »
Nul n’est censé ignorer la loi. Et comme le terrain social français est l’un des plus prolixes au monde au plan législatif et réglementaire, vous avez intérêt à vous organiser pour ne rien laisser passer.
Or la réglementation peut évoluer, que vous conserviez le même nombre de salariés ou que vous franchissiez des seuils déterminés, comme nous le verrons dans notre 4ème commandement. A ce moment-là et pour un salarié de plus, la législation vous demande de vous mettre en conformité de nouvelles obligations, parfois assez contraignantes.
Alors, si vous êtes dans un business model consommateur de salariés (intérim, ESN…) ou si vous connaissez une dynamique de croissance qui vous amène naturellement à beaucoup recruter (une levée de fonds, un carnet de commandes plein…), restez sur le qui-vive !
#2 « Je n’aurai pas peur de bien me faire accompagner »
Le chef d’entreprise doit conserver une curiosité naturelle pour les questions sociales. Or nous entendons encore trop souvent la phrase : « Ah bon Monsieur l’inspecteur ? Pourtant je pensais que… ». Tout occupé qu’il l’est par ailleurs, ou simplement par orgueil ou manque de temps, le dirigeant ne s’attache pas à vraiment savoir, au risque d’un certain déni.
Alors attachez-vous les services de ceux dont le métier est de savoir pour vous. Et au passage, méditez cette citation d’Henry Ford : « Je ne paie pas un avocat pour qu’il me dise ce que je ne peux pas faire, je le paie pour qu’il m’explique comment je peux faire ce que j’ai envie de faire. »
#3 « Je mettrai en place des processus RH au fur et à mesure »
L’une des clés de votre réussite est de structurer progressivement et de manière raisonnée vos fonctions support. Coûteuses, elles doivent pouvoir soutenir la performance qu’exigent les circonstances : ni trop, ni trop peu !
Les RH n’y faisant pas exception, Amaïa RH vous recommande d’être particulièrement vigilants aux processus suivants :
– Recrutement : ATS, CVthèques, posture en entretien ou promotion de votre marque employeur : n’ayez pas peur de vous équiper et de vous former. Il en va de votre crédibilité !
– Convention collective : assurez-en la mise en place et le suivi, en lien avec votre cabinet social ou comptable
– On / Offboarding : sachez préparer de l’arrivée du candidat en poste et son intégration, mais aussi son départ et son dossier de passation
– Formation : concevez votre plan de formation, son organisation matérielle et n’oubliez pas son financement !
#4 « Je vérifierai régulièrement les seuils d’effectif et les obligations qui en découlent. »
En lien avec notre premier commandement, le droit social français des TPE/PME est marqué par 3 principaux seuils d’effectif :
– 11 salariés : un point de départ qui vous impose de mettre en place et d’élire votre Comité Social d’Entreprise (CSE). Une obligation très formelle sur laquelle Amaïa RH dispose d’une expertise
– 20 salariés : un seuil qui vous fait prendre en compte les populations dites de travailleurs handicapés. Vous devez alors définir une politique d’accueil et remplir une Déclaration Obligatoire d’Emploi de ces salariés (ou DOETH). A défaut, vous devrez acquitter une taxe
– 50 salariés (soit moins de 4% des entreprises de l’hexagone) : où il vous faudra définir une politique de participation des salariés à vos résultats économiques.
#5 « Je mettrai en place les entretiens annuels au sein de mon entreprise »
Nullement obligatoires aux termes du Code du travail, les entretiens annuels peuvent avoir été prévus dans la convention collective d’une entreprise. Ou tout simplement prévus par l’employeur, auquel cas ils s’imposent à tout salarié.
Or nous les recommandons vivement. Parce qu’ils restent un outil précieux de management, mais aussi de pilotage social de vos collaborateurs. Si vous en consolidez les retours, vous disposez d’un observatoire interne unique, qui vous permettra de détecter des signaux faibles et d’envisager des actions correctives.
En outre, les comptes-rendus d’entretien annuels ont un caractère opposable au cas où un contentieux vous opposerait à l’un de vos salariés.
Enfin, ne les confondez pas avec les entretiens professionnels, abordés au commandement suivant.
Vous envisagez la mise en place des entretiens annuels dans votre entreprise ?
Consultez-nous pour en savoir plus sur notre méthodologie
#6 « Je mettrai en place les entretiens professionnels au sein de mon entreprise »
Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire avec votre salarié. L’occasion d’aborder ses perspectives d’évolution et les formations pouvant y contribuer.
Au-delà d’une obligation réglementaire remontant à 2014, c’est surtout un outil de management de la relation avec votre salarié. Sur fond de guerre des talents, de fidélisation, ou encore de « Grande démission », un tel outil prend tout son sens. Voyez en l’entretien professionnel l’antichambre de deux dispositifs qui vous aideront à piloter le développement des compétences dans votre entreprise :
– La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui remplace l’ancienne GPEC
– Et Votre plan de développement des compétences.
D’expérience, cette articulation est stratégique pour les entreprises. A fortiori lorsqu’elles sont fortement consommatrices en expertise et qu’elles embauchent des personnels convoités dont la fidélisation constitue un enjeu fort.
#7 « Je mettrai en place des actions QVT »
Le temps est révolu où les salariés sacrifiaient tout à leur travail, même si les burn-out continuent de faire rage. Aussi, la Qualité de Vie au Travail est-elle devenue une thématique phare pour les employeurs.
Nul dirigeant ne peut ignorer les attentes en la matière, ainsi que les outils qui sont à leur disposition dans ce cadre. Régulièrement consultés en la matière, nous insistons sur différentes vertus d’une politique QVT qui aurait été correctement mise en place :
– Vous contribuez significativement au bien-être des salariés, qui regardent un peu moins la montre ou la dernière ligne de leur bulletin de paie…
– Vous identifiez des signaux faibles managériaux, à des fins préventives voire vertueuses
– Vous fidélisez des salariés satisfaits d’avoir été entendus, sachant que vos concurrents sont aux aguets…
#8 « Je formerai mes managers aux processus RH »
Par souci de « subsidiarité », les managers métiers et de proximité sont de plus garants des processus sociaux pour leurs équipes.
Mais ce n’est pas leur compétence de base : excellents techniciens ou commerciaux, ils n’ont pas – loin s’en faut – l’expertise ni même les réflexes qu’aurait un dirigeant ou RRH central. Il est donc nécessaire d’assurer leur formation, pour leur donner une enveloppe culturelle minimale en la matière. Un investissement dont les vertus seront décisives pour votre organisation :
– Diffusion plus profonde de la culture et des valeurs dans l’organigramme
– Mise en cohérence managériale des équipes
– Capacités de prévention sociale renforcées
– Légitimation supplémentaire des managers aux yeux des collaborateurs
– Soulagement du dirigeant.e ou des ressources RH centrales.
Consultez-nous pour découvrir les différents processus RH auxquels former vos managers de proximité.
#9 « Je mettrai en place une politique télétravail dans l’entreprise »
Depuis la crise sanitaire, et les technologies digitales aidant, chaque dirigeant est tenu d’avoir une politique claire de travail à distance. De la journée hebdomadaire au full remote, chacun.e y trouve son compte !
S’agissant de candidats valorisant la flexibilité dans leur propre organisation, c’est même devenu un basique. Ne pas le proposer vous priverait d’excellents éléments, y compris ceux résidant plus loin de vous.
S’agissant de vos salariés, une politique de télétravail claire et responsabilisante est indéniablement une marque d’ouverture et de confiance. Elle constitue aussi un excellent levier de management (on voit qui reste productif / impliqué, ou qui en profite…) et de fidélisation des collaborateurs.
Cette politique prend la forme d’une Charte télétravail, un document qu’ Amaïa RH réalise régulièrement pour ses clients.
#10 « Je ne tarderai pas à suivre ma réputation sociale sur la Toile »
Le suivi de sa e-réputation doit se faire très tôt, surtout lorsqu’on commence à accumuler une expérience d’employeur. Un salarié mécontent, un stagiaire frustré, d’anciens prestataires indélicats et des concurrents sans scrupule… nombreux sont ceux à pouvoir réagir et commenter … surtout à votre détriment ! D’autant que les plateformes d’avis ne manquent pas. Si l’on cite volontiers Glassdoor.fr, pionnier dans le domaine, n’importe quel réseau social est aujourd’hui potentiellement facteur de bad buzz.
Demandez à votre community manager de faire une veille périodique sur les plateformes concernées, et travaillez votre droit de réponse ou de régulation. Amaïa RH peut vous aider dans la construction d’un argumentaire et d’éléments de langage, afin d’apporter des démentis, si la situation se présentait.
Il n’est jamais trop tôt pour surveiller une réputation que toutes vos forces vives s’ingénient à construire, à développer et à défendre tout au long de l’année. Non ?
Nous espérons que ces quelques points vous auront été utiles.
Nous avons foi dans notre devoir de conseil, et souhaitons qu’aucun de nos clients n’ait d’angle mort sur ces aspects déterminants.
Aussi, souhaitions-nous vous les rappeler, tant leur méconnaissance peut être préjudiciable et tant leur mise en œuvre n’est pas si compliquée. Autant garder des munitions pour les sujets RH peut-être plus critiques encore à votre croissance (marque employeur, SIRH…) !
Vous avez des questions ? Vous souhaitez consulter l’une de nos co-fondatrices ? Contactez-nous.
Nous vous répondrons toujours avec le sourire !